GIU. LUG. 2014
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o sostituire singole parole od espres-
sioni contenute nel precedente d.lgs.
368/2001.
Dal punto di vista sostanziale, però,
le discussioni investono questioni fon-
damentali per moltissimi giovani che
non riescono ad immettersi in modo
soddisfacente sul mercato del lavoro.
Le premesse, che precedono l’effettiva
indicazionedellenorme,hannounforte
impattoprogrammatico: sul presuppo-
sto di quella che viene indicata come
‘straordinaria necessità ed urgenza’, si
procede a semplificare (testualmente):
“alcune tipologie contrattuali di lavo-
ro”, per andare incontro alle esigenze
dei giovani; “le modalità attraverso cui
viene favorito l’incontro tra ladomanda
e l’offerta di lavoro”; “gli adempimenti
a carico delle imprese”.
Siritieneinoltrenecessario“individuare
alcunicriteriperilriconoscimentodella
riduzione contributiva per i datori di
lavoro che stipulano contratti di soli-
darietà”.
Alcuni commentatori hanno salutato
il nostro decreto come un primo pas-
so sulla giusta via dell’occupazione,
ritenendo che l’iniziativa del Governo
sia stata molto opportuna, perché ha
contribuito al superamento di alcuni
vincoli all’assunzione giudicati inuti-
li: in tal modo esso avrebbe aperto la
possibilità di incrementare le iniziative
imprenditoriali, prime frenate dall’ec-
cesso di regole.
UNADELLENOVITÀDEL JOBSACT
consistenell’eliminazionedellacausale
dai contratti a tempo determinato e da
quelli di somministrazione di lavoro,
vale a dire il fatto che non sia più neces-
sario indicare la motivazione per cui si
stipulailcontrattoatempodeterminato.
Questo dato è ritenuto positivo, perché
esso, in concreto, facilita le decisioni
aziendali e mette in moto un circolo
virtuoso che si articola in tutte le fasi
fondamentali per arrivare ad un’occu-
pazione soddisfacente: innanzi tutto,
l’aspettodell’inserimentoinunambien-
te lavorativo, che da solo, però, non
basta a creare un lavoratore; occorre,
infatti, anche un’adeguata formazione,
alla quale deve seguire una continuità
dell’esperienza professionale.
Tutto questo sarebbe garantito, più che
daitradizionalicontrattidilavoroatem-
po determinato, dalla nuova figura di
flessibilità introdotta dal contratto di
somministrazione, flessibilità definita
‘buona’ proprio per le opportunità che
essa dischiude. In questa prospettiva,
tra l’altro, non è da sottovalutare il fat-
to che, alla scadenza, un contratto di
somministrazione su tre si trasforma
in contratto di assunzione a tempo in-
determinato.
Sembra, dunque, che il contratto di
somministrazione, se adeguatamente
valorizzato, possa presentarsi come
strumento davvero valido al fine di
dare una spinta nel senso giusto all’oc-
cupazione.
Oltreaigiàmenzionativantaggisulver-
sante della flessibilità, esso offre infatti
un’adeguataprotezioneperilavoratori,
più di quanto si possa affermare per il
contratto a tempo determinato.
Unaltroelementosucuisarebbeoppor-
tuno puntare è quello dell’apprendista-
to, al quale dovrebbe essere restituita
la funzione di veicolo principale per
l’inserimento dei giovani nel mercato
del lavoro, con la prospettiva e l’obietti-
vo di riportare in primo piano il valore
del lavoro a tempo indeterminato.
Nulla di nuovo, in fondo, sotto il sole:
discussioni che da sempre impegnano
i tecnici e dividono l’opinione pubbli-
ca, combattuta tra opposte alternative,
nessuna delle quali, spesso, è idonea
a essere considerata come la soluzione
idealeperriconquistareunaserenitàla-
vorativa che, inquesto scorciodi storia,
appare ancora troppo incerta.
